올블로그 실험

교육학과 3학년 여러분 안녕하세요.

블로그 실험용 게시물

이것은 테스트용임

오픈소스 기반 설계와 기존 소프트웨어 설계: 참여적 설계관

다음은 "위키노믹스" 2장 피어 파이오니어 131쪽에서 발췌한 내용이다.

" IBM은 오픈소스와 기존 소프트웨어 설계가 뚜렷이 구분되는 점을 발견했다. 설계, 개발, 테스트, 유지보수 등의 단계들은 같지만 오픈 소스 커뮤니티는 구현, 테스트, 지원에 훨씬 많은 시간과 노력을 소비하고 사용자 요건이나 설계 사양에는 비교적 덜 집중하는 경향이 있다. 독점 프로젝트는 코드 한 줄을 작성하기도 전에 기획이나 내부 인증 과정에 몇 달이 소요될 수 있다. 그러나 오픈 소스 프로젝트는 한 사람의 개인이 프로그램 일부를 작성하고 그것을 온라인에 올리면, 바로 시작될 수 있다. 새로운 코드나 컴파일링 결과가 날마다 발표되고, 전 세계 사용자들이 끊임없이 제품을 테스트하고 수정할 수 있다. 그리고 완제품이 무료이며 누구나 코드를 변경할 수 있기 때문에, 제품은 '출시'된 후에도 오랫동안 '개발 중' 상태를 유지한다"

위의 내용은 오픈소스 기반 설계관이 '참여적 설계관점'이 어떻게 실제에 적용될 수 있는지에 대한 구체적 예시를 제공한다고 하겠다. 이러한 오픈소스 기반의 참여적 설계관을 만약 교수설계분야에 적용해 본다면 어떨까? 예를 들어 수업에서 다루어질 교과서는 위키형으로 제공된다. 위키형 교과서를 제작하기 위하여 수업 사전에 그렇게 많은 학습자 분석과 설계에 시간을 소비할 필요가 없다. 오히려 교사 (학생으로 부터 시작될 수도 있다)는 그 주에 다룰 교과내용을 위키에 구현한다. 물론 학기초에 학 학기 수업계획안과 사전 준비 자료도 모두 학습자에게 오픈한다. 학생들은 교사가 올린 교과내용에 대하여 마음껏 새로운 내용을 추가하여 덧붙이거나 기존 내용을 수정할 수 있다. 결국, 수업의 성과와 학업 성취물은 수업 사전에 교사에 의해 철저히 계획되어진데로 이끌어지는 것이 아니라 학생들의 다양한 참여에 의해 만들어진다. 결국, 한 학기 참여형 수업의 결과물로 나타나는 위키형 교과서 자체가 참여형 수업설계의 완제품이 되는 것이다. 즉, 수업설계는 수업 사전에 이루어지는 과정이 아니라 학습자들의 참여에 의해서 수업 진행과정동안 끊임없이 이루어지는 과정이 된다. 즉 수업설계는 수업이 최종 종료될 때 까지 '설계중(Beta)' 상태가 되는 것이다. 웹2.0이 적용되는 학습환경속에서는 가능한 수업설계 시나리오가 되지 않을까?

최근 Wikipedia의 놀라운 성과에 따라 Wikihow(개인의 노하우를 공유, 공동창작)Wikitravel(개인의 여행경험을 공유, 공동 창작), 위키소설(개인들이 참여하는 집단창작)따라 나타나고 있다고 한다.

최근 초등학교 교과서 재 편찬작업이 이루어지고 있다. 수백명의 교수님과 수백명의 교사들이 참여하는 거대 프로젝트이다. 이러한 공식 프로젝트와 별도로 "위키교과서" 프로젝트를 해보는 것은 어떨까? 예를 들어, 인디스쿨이라는 자발적 교사공동체에는 우리나라 초등교사 15만여명중 12만여명이 참여하고 있는 거대 실천공동체이다. 이러한 인디스쿨에서 실험적으로 모든 교사들이 참여하여 내용을 올리고, 수정하고, 편집하는 교사 전체의 집단지성에 의해 만들어지고 끊임없이 수정보완되는 위키교과서.... 생각만 해도 짜릿한 일들이 일어나지 않을까?

예를 들어, 하인즈 워드 방문으로 촉발되었던 교과서의 단일민족 내용부분, 혼혈이나 가족문화에 대한 잘못된 내용들... 바뀌어야 될 내용인줄 알면서도 기존 교과서에서는 몇년동안이나 잘못된 내용을 유지할 수 밖에 없다. 그러나 위키교과서에서는 사회변화속도에 맞춰 다수의 공감대에 의해서 끊임없이 교과내용이 업그레이드 될 수 있다. 교과서가 제공하는 수업방법 가이드는 두말할 필요도 없다. 교사들은 자신의 수업 임상 경험을 토대로 다양한 수업전략을 교과내용에 첨부하기도 하고 삭제하기도 할 수 있다. 이미 인디스쿨이 해오는 일이기는 하지만....

디워 현상에 대한 단상: 인터넷, 대중의 지혜 공간인가? 대중의 광기 공간인가?

요즘 예기치 않은 프로젝트의 참여와 교재 집필 작업등의 관계로 2.0학습의 흐름이 끊겨버렸다.
멀티태스킹이 안되는 이 습성, 어떻게 해결해야 할까?

글빨이 안서는 교재집필 사이 사이로 요즘 인터넷에 들어가 영화 '디워'를 둘러싼 논쟁을 관심있게 들여다보고 있다. 디워에 대한 100분 토론 이후에 나타난 논쟁구도 하나가 디워에 대한 '전문평론가'의 시각과 '평범한 네티즌 대중'의 시각간의 구도라 할 수 있다.

최근 웹2.0학습의 일환으로서 서로위키의 '대중의 지혜'를 읽고 있는 중이었다.
서로위키는 지금까지 대중은 전문가에 비해 우매하고 대중으로 부터 나온 지혜는 전문가의 지혜보다 저급한 것으로 이해되어져 왔지만, 어떠한 특정한 조건만 충족된다면 대중의 집단적 지혜는 전문가 개인의 지혜보다 놀랍고도 안정적인 문제해결책을 제공해 줄 수 있다는 것을 다양한 사례를 통해 보여주고 있다.

그런데...

'디워'를 둘러싼 전문가 집단과 대중 집단간의 논쟁...
뭔가 서로위키의 책 '대중의 지혜'가 주는 메시지와 관련하여 뭔가 논의점을 찾아볼 수 있지 않을까 하는 생각이 불현듯 들었다.

그런데 실망스럽게도 우리 한국사회속에서 나타나는 '디워'현상에서의 네티즌, 즉 대중의 모습은 '대중의 지혜'보다는 '대중의 광기'에 가깝다는 것이다.

만약 전문가 집단이 '디워'에 대한 편견적 시각을 가지고 있다면, 네티즌들은 왜 보다 성숙한 모습으로 '디워'현상에 대한 집단적 지혜의 모습을 보여주지 못했을까?

아마도 서로위키가 말하는 대중의 지혜가 발현되기 위해서는 세가지 조건이 한국사회에서는
완전히 망가졌기 때문이 아닐까...

기억해보건데... 서로위키가 말하는 그 세가지 조건은....

첫째가 각 개인은 서로 독립적인 환경에 있어야 한다는 것이다. 서로가 서로의 생각에 영향을 주는 것이 아니라 우선 자신의 생각을 먼저 독립적으로 제시할 수 있는 조건이 마련되어져야 한다는 것이다.

둘째가 다양성이다. 대중의 지혜가 발현되기 위해서는 그 대중을 구성하는 개인, 개인이 각기 다른 계층, 연령, 성별등 가능한한 다양성을 보여줄 때, 대중의 지혜가 발현될 가능성이 높아진다는 것이다. 즉 특정 이해요구를 공통적으로 갖는 대중집단보다 각기 다른 이해요구를 갖는 대중집단이 더 집단지성을 보여줄 가능성이 높다는 것이다.

세째가 분산과 통합의 조건이다. 즉, 모든 개인들은 서로 군중의 형태로 몰려 있는 것이 아니라 자신의 터전위에서 서로 분산되어져 있어야 함과 동시에 이러한 개별 분산성을 하나로 아우를 수 있는 통합을 위한 물적 토대가 갖춰져 있을 때에만 대중의 지혜가 발현될 수 있다는 점이다.

즉, 대중의 지혜가 각기 다양한 생각을 가진 개인들이, 서로의 생각에 영향을 받아 뇌화부동하지 않도록 독립적인 위치에서 자신의 생각을 자기 주도적으로 나타내고, 이러한 독립적 개인들이 제시하는 수천, 수만의 견해들이 하나의 통합적 공간속에서 수렴될 수 있을때 대중의 지혜는 발현될 수 있다는 것이다. 이런 측면에서 그러한 수만의 견해를 통합하는 물질적 인프라이자 공간이 바로 인터넷이라 할 수 있는 것이다.

그런데 서로위키는 인류의 역사에서 이러한 조건이 충족되지 않은채 대중의 힘이 발현될 때, 대중의 힘은 지혜보다는 광기로 흐르는 경우가 많다고 지적한다.

한국에서 벌어지고 있는 '디워'현상도 이러한 '대중의 지혜의 세가지 조건'이 무너짐으로써 나타난 광기에 가까운 현상이 아닐까?
(대중들은 오늘 진중권씨의 개인블로그를 보니 오늘 하루만 3만개의 댓글 폭탄 세례를 퍼부었다...)

왜 이러한 광기적 현상이 나타났을까? 도대체 집단지성의 공간이라는 인터넷에서 이러한 집단광기는 왜 나타날 수 밖에 없을까?

나는 단호히 '대중의 지혜' 공간, 즉 이상계로서의 인터넷을 시기, 질투하는
대중을 우매하게 만들어왔던 '언론'매체라는 현실계의 이상계 왜곡으로 인한 현상이라 생각한다. 언론과 포탈이 바로 인터넷이 가지고 있던 '대중지혜를 위한 속성'을 망가뜨린 결과라고 생각한다.


만약.... 이송희일 감독이 개인블로그라는 완전히 독립적 공간에서 쓴 글을 언론매체가 퍼날르지 않았더라면... 만약 포탈들이 그들이 항상 해오던 행태대로 네티즌 소수의 의견을 마치 다수의 의견인양 포탈의 헤드라인으로 퍼날르지 않았더라도... 지금의 광기적 '디워'현상이 나타날 수 있었을까? 정말로 네티즌 대중은 언론이 말하는데로 '반충무로', '반평론가' 집단으로 통일적 견해를 나타내고 있는것일까?


'디워'현상을 보면서 나는 '인터넷'의 공간이 '언론'이라는 현실계의 간섭을 받지 않고 말그대로 '개방' '참여' '공유'로 대변되는 인터넷 이상계로 존재했었다면 일어나지 않았을 언론에 의해 왜곡된 '대중의 광기'라고 본다.... 아마도 아이들을 데리고 본 가장으로서, 그저 즐거운 데이트를 위해 본 연인으로서, 혹은 SF 마니아로서, 혹은 비평을 취미로 삼는 예술영화 매니아로서 다양한 관점들이 그들의 블로그를 통해서, 다양한 영화 커뮤니티를 통해서 나타나고, 논쟁하고, 동감하고... 그렇게 내버려두었더라면....
전문비평가들이 보지 못했던 다양한 대중의 지혜스러운 견해를 제공해주지 않았을까 생각해본다...

잠깐 머리식히려 쓴 글땜에 머리가 아파지려고 한다....
설마 댓글 제로인 이 블로그에 디워현상을 광기라 했다고.... 난리날 일은 없겠지...ㅎㅎ

웹2.0과 HRD2.0----(3) '포탈'형 HRD 대 '서치'형 HRD

3) 프로그램 ‘포탈’형 HRD (1.0) Vs 일터 'Search'형 HRD (2.0)

세 번째로 ‘포탈’형 HRD에서 ‘서치’형 HRD로의 전환이다. 포탈사업을 기반으로 한 닷컴기업의 몰락속에서도 ‘구글’은 ‘검색’ 하나만으로 거대한 Web2.0 성공스토리를 만들어내었다. 도대체 ‘포탈’형 패러다임과 ‘검색’형 패러다임이 우리에게 던져주는 시사점은 무엇일까? 필자에게 ‘포탈’이란 닫힌체제이자 백화점식 콘텐츠 사업이다. 포탈업체들의 사활은 포탈사이트에 얼마나 많은 사람들이 들어오는가의 ‘트래픽’에 달려있다고 한다. 그래서 포탈업체는 ‘트래픽’을 모으기 위하여 사람의 관심을 유혹하기 위한 감각적이고 자극적인 콘텐츠들을 끊임없이 만들어낸다. 또한 그 ‘트래픽’이 자신의 포탈영역에서 빠져나가지 않기 위하여 콘텐츠의 공유를 허락치 않는 닫힌 체제를 선호한다고 한다. 이러한 ‘포탈’업체의 모습 속에서 필자는 우리기업의 교육시스템의 모습을 발견한다. 기업 이러닝의 모습도 대량의 자극적이고 화려한 콘텐츠들을 백화점식으로 끌어다 모아 조직 구성원 다수의 ‘트래픽’을 유도하고자 노력한다. 그리고 ‘트래픽’의 양, 즉 이러닝을 통한 교육참여자의 수가 교육성과기준의 지표가 된다. 공식훈련 프로그램을 중심으로 교육생의 관심을 끌어모으고 어떻게든 연간 교육인원수를 유지하려는 오프라인 연수원의 모습도 이와 다르지 않다. 이것이 바로 우리 HRD1.0의 모습이라 할 수 있다. 그렇다면 ‘서치’형 HRD란 것은 무엇을 의미할까? 실패한 포탈업체들이 ‘트랙픽’만을 고민할 때 구글은 세상사람들이 무엇에 관심을 갖고 웹세상을 항해하는지에 대한 ‘링크’기록을 끊임없이 수집하여 거대한 ‘의도의 데이터베이스’를 만들어 냈다고 한다. 이제 전 세계 사람들은 마치 구글이 자신의 관심사항과 호기심을 모두 채워주리라는 기대를 가지고 구글에 접속해 자신의 의도를 투영한 ‘검색어’를 치고 있는 것이다. 즉 구글은 사람들의 ‘의도’와 세상의 모든 ‘지식’을 연결해주는 연결자로서 거대한 지식생태계를 만들어 나가고 있는 것이다. 필자는 HRD2.0적 과제는 바로 우리 조직구성원의 ‘학습요구’와 그들의 학습요구에 부응하는 거대한 ‘학습데이타베이스’를 연결함으로써 어떻게 조직 내에 살아있는 학습생태계를 만들 것인가에 달려있음을 말하고 싶다. 그리고 우리 조직구성원이 일하고 배우는 ‘일터(workplace)'야 말로 대부분의 조직학습이 발생하는 거대한 ‘학습과 노하우의 데이터베이스’라 할 수 있을 것이다. 즉 우리 조직구성원들이 그들의 학습관심을 해결하고자 그들의 학습키워드를 검색할 때, 그들에게 연수원의 콘텐츠를 제공하는 것이 아니라 일터속에 내재된 다양한 학습자원들을 어떻게 활용할 수 있을 것인지를 안내할 수 있는 링크중심, 일터내재형(Embeded) HRD로의 전환이 요구된다 하겠다.
지금까지 '개방‘ ’공유‘ ’참여‘로 대표되는 웹2.0혁명이 우리 HRD분야에 가져다 줄 수 있는 도전과 기회를 ’파레토형 HRD 대 롱테일형 HRD', 'Taxonomy형 교육체계 대 Folksonomy형 교육체계‘, ’포탈형 HRD 대 서치형 HRD‘로 나누어 살펴보았다. 요약하자면, HRD2.0이 요구하는 것은 ① 개인역량 중심의 HRD에서 조직구성원들의 대중적 지혜, 즉 집단지성이 발휘되는 조직역량 중심의 HRD에 대한 과제, ② 지식반감기에 대응하는 구성원 스스로의 만들어가는 폭소노미형 교육체계 구축, ③ 연수원중심의 닫힌 체제로의 HRD에서 일터와 연결된 열린체제로의 HRD를 시사한다

웹2.0과 HRD2.0----(2) 텍사노미형 교육체계 vs 폭소노미형 교육체계

2) Taxonmony형 교육체계(1.0) 대 Folksonomy형 교육체계(2.0)
두 번째로 웹2.0혁명이 주는 HRD에의 시사점은 Taxonomy적 교육체계에서 Folksonomy적 교육체계로의 전환에 관한 것이다. 이는 우리가 기업교육을 통해서 구성원들에게 전달하고 공유하고자 하는 ‘지식’의 변화주기와 밀접히 관련한 문제이다. 앨빈토플러는 ‘부의 미래’에서 우리는 무용지식(Obsoledge)의 시대에 살고 있다고 말한다. 무용지식이란 수명이 다해 더 이상 쓸모없어진 지식을 말하는데, 이는 지식반감기가 급격하게 짧아지고 있음을 의미한다. 과거 30-40년이었던 지식반감기는 현재 2-3년으로 줄어들었으며 2020년에는 72일까지 줄어들 전망이라고 한다. 앨빈 토플러는 이러한 무용지식의 시대에서 제4의 물결을 준비하기 위해서는 끊임없는 지식추구의 능력이 필수적이라고 말한다. 즉, 급격히 짧아지고 있는 지식반감기는 기업 교육체계의 신속한 변화대응력을 요구하고 있는 것이다. 그러나 현재의 우리 교육체계의 모습은 어떠한가? 우선 필자는 HRD1.0 시대의 교육체계를 분류학(Taxonomy)적 교육체계라 부르고 싶다. 분류학이란 어떤 정보를 카테고리별로 분류하는 학문으로 주로 그 분야의 전문가들에 의해 주기적으로 분류작업이 이루어진다. 우리의 기업교육체계 역시 무엇을 훈련시킬 것인가(what to train)의 커리큘럼에 대한 일종의 분류체계 형식을 취한다. 그리고 우리는 기업교육체계를 기업이 요구하는 역량변화에 맞춰 주제전문가(SME:Subject Matter Expert)들을 고용하여 주기적으로 업그레이드하고자 하여왔다. 그럼에도 불구하고 빠르게 변화하는 비즈니스 환경의 변화는 끊임없이 새로운 역량을 요구하게 되었고, 우리의 교육체계수립은 이러한 변화속도를 허겁지검 뒤쫓는 모양새였다고 할 수 있다. 이런 측면에서 웹2.0의 지식분류법이라 할 수 있는 Folksonmy는 이러한 지식변화속도에 대응하는 교육체계수립에 있어서 좋은 시사점을 줄 수 있다. Folksonomy는 ‘사람들’이라는 ‘Folks'와 ’분류학‘을 의미하는 ’Taxonmy'를 합성한 신조어로서 ‘사람들(Folk)에 의한 분류(Taxonomy)'를 뜻한다. Folksonomy의 대표적인 Web2.0현상으로 ’태그구름‘이라는 것이 있다. 태그란 사람들이 어떤 정보에 의미를 부여하는 꼬리표라 할 수 있다. 만약 특정키워드가 꼬리표로 많이 사용될수록, 즉 태깅될수록, 그 빈도순으로 글꼴의 크기가 달라져 태그가 뭉게구름처럼 커지는 시각효과가 바로 ’태그구름‘이라 할 수 있다. 아래의 그림2는 필자가 직접 만든 올해 ASTD트렌드에 대한 키워드 태그구름이라 할 수 있다. 키워드의 크기에 따라 올해 ASTD 세션에서 가장 많이 언급되고 다루어졌던 중요성의 정도를 파악해 볼 수 있다. 그런데 진정한 태그구름은 특정인에 의해 만들어 지는 것이 아니라 다수 사용자가 자신의 관심에 따라 태깅함으로써 마치 살아 움직이는 것처럼 성장하기도 하고, 소멸하기도 한다. 이것이 바로 사람들이 자신의 관심에 따라 민주적으로 분류체계를 만들어 나가는 ’Folksonomy'의 대표적 사례라 할 수 있다.

[그림2] 2007 ASTD 핵심이유에 대한 태그구름]

그렇다면 이러한 ‘폭소노미’가 우리 기업의 교육체계수립에 주는 시사점은 무엇일까? 무엇보다 지식반감기의 변화속도에 맞춰 실시간으로 변화하는 교육체계수립의 대응력을 향상시킬 수 있을 것이다. 예를 들어, 우리 조직구성원들이 변화하는 비즈니스환경에서 새로이 습득하고자 하는 역량요구나 지식요구, 혹은 정보요구를 그들의 관심도에 따라 끊임없이 꼬리표를 태깅하고 그에 따라 태그구름이 실시간으로 뭉게 뭉게 피어오른다면, 구성원들이 변화속도에 따라 민주적으로 참여하여 구성해나가는 폭소노미형 교육체계 수립이 가능하지 않을까?

(계속)

웹2.0과 HRD2.0----(1) 파레토형 HRD vs 롱테일형 HRD

(이글은 2007년 한국산업교육학회 패널토의에서 발표된 내용을 정리하여 KMA 뉴스레터 칼럼으로 실린 글이다)


어느덧 한국능률협회와 함께 ASTD 한국연수단의 코디네이터로 참석한지도 5년째가 되어간다. 해마다 ASTD학회가 열리는 6월은 한해의 HRD동향과 이슈에 대한 집중탐구의 시간이기도 하다. 올해도 어김없이 HRD에 대한 다양한 화두와 키워드들이 등장하였지만 필자의 눈과 귀를 사로잡은 것은 바로 ‘e-Learning 2.0’, ‘Learning 2.0’과 같은 ‘2.0’에 대한 화두였다. 이는 최근 정보공학분야에서의 웹2.0의 등장과 깊은 관련을 갖는다. 웹2.0은 ‘개방’, ‘참여’, ‘공유’라는 세가지 키워드로 특징지워지는 사회적 네트워크가 강화된 비즈니스 환경 변화를 의미한다. 그런데 웹2.0개념이 주는 시사점은 단지 기술변화에 관한 문제가 아니라 정보기술이 가져오는 우리 사회의 삶의 방식, 경제, 교류, 소통, 문화 등 모든 인류현상에 벌어지고 있는 근본적 변화에 대한 것이라는 점이다. 굳이 웹2.0에 대한 관심이 없을지라도 지금 현재 우리주위를 둘러보면 ‘기업2.0’, ‘소비2.0’, ‘마케팅2.0’, ‘미디어2.0’등 웹2.0으로부터 파생된 대안적 관점에 대한 2.0적 논의가 사회 각 분야별로 활발하게 일어나고 있음을 알 수 있다. 하버드경영대학원의 맥아피교수는 웹2.0적 기업의 방향을 ‘엔터프라이즈2.0’이란 이름으로 소개하고 있으며, 올해 ASTD에서도 웹2.0이 ‘학습참여시대’라 할 수 있는 ‘학습2.0혁명’을 가져올 것이라는 전망이 제시되기도 하였다. 그렇다면 웹2.0이 우리 인적자원개발분야에 가져다주는 시사점은 무엇일까? 현재의 HRD의 모습을 1.0이라 한다면 HRD2.0시대의 모습은 어떠해야 하며, HRD2.0시대를 준비하는데 있어서 우리 HRD담당주체는 어떠한 2.0적 이슈에 관심을 기울여야 하는가? 본 칼럼은 우리 교육인사담당자들에게 다가올 몇 가지 HRD2.0적 시각을 제시해본다.

1) 파레토법칙형 인재육성전략(1.0) 대 롱테일법칙형 인재육성전략(2.0)

그림1. 롱테일의 법칙

‘파레토법칙’으로 대변되는 비즈니스세계의 상식을 뒤집은 Web2.0의 대표적 현상이 바로 긴꼬리라는 뜻을 가진 ‘롱테일의 법칙’이다. ‘파레토의 법칙’ 대 ‘롱테일의 법칙’, 이 두가지 법칙을 통하여 인재육성전략에 있어서의 1.0적 시각과 2.0적 시각을 생각해보도록 하자. 파레토 법칙은 이탈리아 경제학자 파레토가 말한 것으로 흔히 2080법칙이라고도 하며 전체결과의 80%는 전체 원인 중 20%에서 비롯됐다는 법칙이라 할 수 있다. 이러한 파레토의 법칙은 우리 기업현실을 정확히 묘사하는 상식으로 알려져 왔다. 즉 ‘기업매출의 80%는 핵심상품 20%로부터 나온다’, ‘20%의 고객이 80%의 매출을 책임진다’등이 우리 경제현상을 설명하는 대표적 파레토법칙의 예들이다. 이러한 파레토법칙은 사실 HRD분야를 지배했던 패러다임이기도 했다. 흔히들 지금의 시기를 ‘인재전쟁의 시대(War for Talent)'라 말하는데 이 역시 ’핵심인재 20%의 선발과 육성이 기업성과의 80%이상을 책임진다‘는 파레토법칙의 정신아래 ’핵심인재육성 중심의 HRD전략‘을 강조하여 왔던 것이다. 이러한 파레토의 법칙은 경영의 효율성과 합리화라는 미명아래 ’선택과 집중‘을 강조해온 전략이라 할 수 있다. 그러나 이러한 선택과 집중으로부터 소외된 나머지 다수 대중 구성원들의 가치는? 그들이 바로 긴꼬리에 해당하는 롱테일일 수 있으며, 이 롱테일이 가진 잠재적 가치와 기회를 제대로 발굴하고자 하는 것이 바로 2.0적 시각이라 할 수 있다. 롱테일법칙은 1년에 단 몇권밖에 팔리지 않는 ’흥행성 없는 책‘들의 판매량을 모두 합하면 놀랍게도 ’잘 팔리는 책‘의 매상을 추월한다는 온라인 판매의 특성’을 이르는 개념이다 (그림1 참조). 예를 들어 대표적 웹2.0기업이라 할 수 있는 아마존닷컴의 경우 오프라인 최대서점인 반즈앤노블즈가 취급하는 13만여권의 책을 제외하고도 나머지 판매대에서 소외된 책을 가지고 매출의 30%이상을 올리고 있다고 한다. 이것이 바로 롱테일의 힘이라는 것이다. 이러한 롱테일, 즉 뛰어나지 않은 다수의 힘을 대변하는 경제현상을 돈 댑스콧은 ‘위키노믹스’라 부른다. 불특정 다수가 참여하여 만들어나가는 온라인 백과사전 ‘위키피디아’에서 따온 신조어이다. 돈 댑스콧은 ‘위키노믹스’라는 책에서 “200년 역사의 브리태니커 백과사전의 정보량을 5년 역사의 온라인 백과사전 위키피디아(wikipedia)가 훌쩍 뛰어넘은 사실은 우리에게 무엇을 의미하는가”라는 질문을 던진다. 즉 위키피디아라는 온라인 백과사전은 제임스 서로위키가 말하는 평범한 다수가 탁월한 소수보다 현명할 수 있다는 ‘대중의 지혜’ 혹은 ‘집단지성’의 힘을 보여주는 대표적인 사례라 할 수 있다. 이러한 웹2.0의 핵심개념이라 할 수 있는 ‘롱테일의 법칙’은 우리 인재육성전략을 고민하는데 있어서 많은 시사점을 가져다 줄 수 있을 것이다. 만약 뛰어난 소수가 이끄는 이코노믹스의 시대가 가고 평범한 다수의 집단지성이 이끄는 위키노믹스의 시대가 도래한다면 HRD는 무엇을 준비해야 할 것인가? 이는 기업 HRD분야가 이제는 핵심인재 중심의 개인역량을 강조하는 것으로부터 구성원들의 집단지성을 어떻게 이끌어 낼 수 있을 지에 대한 조직역량 강화를 강조하는 방향에서 새로운 인재육성전략을 고민해 볼 시대가 도래하고 있음을 의미한다.